Как пишется оффер кандидату

Составить хороший оффер крайне важно. Однако, не всегда этому вопросу уделяют необходимое внимание. А зря.

По данным Glassdoor, более 17% предложений о работе отклоняют именно на этапе получения оффера поскольку кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Важны не только деньги. Людей интересует корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие приятных бонусов. А еще они уделяют внимание общению с HRом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д.

В статье вы узнаете о том, что такое оффер, как его составить и почему соискатели отказываются от работы после собеседования.

Что такое оффер

Термин job offer появился на Западе, а в России его применяют с 90-х годов. Изначально офферы получали только те кандидаты, которых принимали на топовые позиции. Сегодня термин «джоб-оффер» активно используют в IT-индустрии и часто сокращают до лаконичного «оффер». После того как соискатель проходит все этапы, ему отправляют документ с предложением о сотрудничестве. В оффере HR-специалисты рассказывают об условиях работы, графике, продолжительности испытательного срока.

Почему нужно отправлять оффер:

Виды офферов:

Как составить классный оффер

Иногда приходится прикладывать много усилий, чтобы убедить специалиста сотрудничать именно с вашей компанией. Нужно обращать внимание не только на формальности — зарплату, график и т.д. Важно продемонстрировать специалисту, насколько он необходим. Это повышает вероятность того, что выберут вас, а не конкурентов. Следуйте 6 правилам.

Правило №1

Укажите в оффере всю важную информацию:

Правило №2

Зарплата — важный фактор. Подумайте, сколько вы можете предложить, обсудите с кандидатом дополнительные преимущества работы в вашей компании. Зарплата выше рынка позволит опередить конкурентов. В ином случае вы можете привлечь специалиста бонусами или премиями.

Правило №3

Не заставляйте соискателей ждать. При поиске сотрудника вы не только тратите время, но и рискуете проиграть конкурентам и потерять специалиста. Если кандидат подходит компании, то не медлите и отправляйте оффер. 45% соискателей отказываются от предложения из-за слишком долгого ожидания.

Правило №4

Помните об амбициях. Кандидатов привлекает не только зарплата, но и карьерный рост, возможность развиваться и т.д. Когда работодатель оплачивает курсы и тренинги, это становится дополнительным преимуществом.

Правило №5

Сделайте оффер персонализированным, чтобы заинтересовать конкретного кандидата. Например, семейный человек оценит гибкий график.

Правило №6

Не обманывайте соискателя. Если работодатель не будет выполнять условия, то сотрудник с высокой долей вероятности покинет компанию до конца испытательного срока.

Чек-лист: 6 правил супероффера

Как составить хороший оффер:

Вместо вывода

Пара бонусных советов, которые помогут не потерять кандидата. Не обсуждайте несколько раз подряд уже известные условия. Не стоит затягивать период переговоров — лучше сразу указать срок их завершения.

Всегда будьте на связи. Игнорировать сообщения и звонки — дурной тон. Возможно, кандидат хочет уточнить какие-либо нюансы или принять предложение о сотрудничестве. Оставайтесь на связи, чтобы показать заинтересованность в поиске работника. Так кандидат поймет, что он действительно нужен компании.

Неприятно, когда на стадии оффера кандидат отказывается от работы или меняет требования. Поговорили об этом с Дарьей Супруновой, консультантом точечного найма агентства Forteco, которая составляет многие офферы и отвечает за них. Дарья рассказала, как избежать такой ситуации и что делать, если проблема все-таки возникла.

Что такое оффер 

Оффер — это документ, где перечислены основные условия, которые компания предлагает кандидату. Вот что я советую обязательно указать в оффере: 

1. Реквизиты юрлица, куда будет трудоустроен специалист.
2. Название должности.
3. Кто будет непосредственным руководителем.
4. Дату или варианты дат выхода на работу.
5. Одну глобальную цель и три — пять ключевых задач, которые предстоит решать в первые месяцы.
6. Схему выплаты зарплаты.
7. График и место работы.
8. Бонусы вроде ДМС и компенсации обедов, если они есть.
9. Ресурсы для работы. Например, кратко одной фразой укажите, как будет оборудовано рабочее место — в случае с диджитал-сферой это важно.

Это неполный список — добавьте то, что считаете важным для себя и для кандидата. Например, работодатель пообещал предоставить кандидату компьютер с определенными характеристиками, но только после испытательного срока. Тогда это условие можно прописать в оффере, чтобы всем было спокойнее.

Или, допустим, кандидат собирается в путешествие с семьей, билеты уже куплены, отель забронирован. Поездка как раз приходится на второй месяц работы на новом месте. Если работодатель согласен отпустить его во внеочередной отпуск, такую договоренность тоже можно зафиксировать в оффере.

Зачем нужен оффер

Чтобы согласовать условия и устранить неопределенность

Оффер помогает финально сверить условия работы «на берегу», пока еще не подписан трудовой договор. Это важно, ведь кандидат и работодатель могут по-разному представлять будущее сотрудничество. Особенно когда все договоренности на словах, а не на бумаге. 

Если стороны не синхронизировали ожидания друг от друга, часто возникают неприятные ситуации. Например, новый работник внезапно узнает, что из обещанных 150 000 рублей только половина — это оклад, а остальное — премия за достижение KPI. Или за время переговоров поменялась структура и на момент выхода он будет подчиняться не тому, с кем общался ранее. 

Конечно, условия работы прописываются и в трудовом договоре. Но, как правило, это очень формализованный документ, который составляется под чутким надзором юристов. Чтобы вставить туда что-то нестандартное, зачастую приходится проходить несколько кругов согласования. 

А вот оффер дает больше свободы: можно расписать все просто и понятно. Приведу свадебную аналогию — она очень условна, но все же.

Оффер — это как бы помолвка, а трудовой договор — заключение официального брака в загсе.

Чтобы показать кандидату, что работодатель серьезно подходит к найму

Оффер — последняя точка в движении по воронке подбора, немного торжественный акцент. Он позволяет кандидату принять взвешенное решение и демонстрирует, что работодатель внимательно и системно подходит к подбору. 

Зачастую кандидат не знает, что на самом деле происходит внутри компании. Но он видит, как отлажен процесс подбора, потому что сам в нем участвует. И делает выводы: если в подборе творится полный бардак, вероятно, и во всем остальном неразбериха и хаос. 

Оффер как раз помогает упорядочить и собрать все в единое предложение, которое отвечает интересам будущего работника и работодателя.

Чтобы помочь кандидату сравнить условия в разных компаниях

Если у человека несколько предложений по работе, он может взять офферы, положить рядом и сравнить. Так нагляднее — удобно выбирать, когда все условия перед глазами.

Некоторые кандидаты используют офферы, чтобы повысить свою ценность на рынке труда. Вы делаете предложение, а человек показывает его другим компаниям (в том числе своему текущему работодателю), чтобы получить контроффер. 

С точки зрения работодателя, это нехорошо: происходит подмена цели. Получается, что он «обслужил» конкретного кандидата, помог ему достигнуть личных целей. А вот свою задачу — найти и вывести специалиста на работу — работодатель не решил.

Как правильно презентовать оффер

Шаг №1: предоффер

Если кандидат отклоняет предложение, сомневается, приводит кучу возражений, тянет время — скорее всего, проблема в плохой проработке стадии предоффера. Так бывает, когда рекрутер или нанимающий менеджер спешит, потому что хочет закрыть вакансию побыстрее. Но спешка обходится дорого и иногда приводит к срыву переговоров: человек получает предложение, к которому не готов.

Предофферная стадия — важнейшая. Рекрутер перед «моментом икс» должен выяснить, согласен ли кандидат принять предложение на определенных условиях. Пропускать этот шаг опасно — все равно что идти в бой без разведки. 

До отправки оффера советую пройтись по каждому условию вместе с кандидатом, чтобы не осталось недомолвок. Очень помогают вопросы:

• Как вы это поняли?
• Есть ли что-то, о чем мы забыли? 
• Ранее этот момент обсуждался так же или иначе?

Например, нанимающий менеджер сообщает, что определился и готов трудоустроить кандидата. Тогда я звоню кандидату и говорю что-то вроде: «А представьте, что компания прямо сейчас бы сделала вам оффер на таких-то условиях. Вы бы согласились?» А дальше внимательно считываю реакцию: если он отреагировал позитивно и с готовностью, то можно переходить к офферу. Если же человек замялся, смутился, хотел бы еще подумать, то очевидно: здесь какая-то проблема. Задача рекрутера — выяснить, в чем она заключается, и снять ее.

Я провожу кандидата через стадию предоффера в среднем за один день — это недолго.

99% сложностей с оффером возникают из-за того, что не отработана стадия предоффера.

Шаг №2: звонок кандидату с информацией, что его берут

Я стараюсь сделать этот момент немного торжественным и позитивным, чтобы показать кандидату — ему здесь рады. Звоню и говорю: «Ну что! Отличные новости — у меня для вас оффер! Вы именно тот, кто нам нужен». 

Я могу разделить этот приятный момент с кандидатом, потому что постоянно контактирую с ним на всех этапах подбора. К моменту оффера у нас, как правило, уже складываются деловые доверительные отношения. 

Избегайте нудного и похоронного тона: он способен испортить впечатление даже от самой радостной новости.

Шаг №3: отправить оффер кандидату и получить подписанный экземпляр обратно

Я пишу простое письмо без лишнего формализма, а к нему прилагаю файл с оффером. Прошу кандидата распечатать и подписать документ, сфотографировать и отправить мне обратно.

Обычно пишу так: «Составила оффер с учетом всех наших договоренностей. Если все ок, то подпишите и отправьте с опцией „ответить всем”. Желательно успеть до…»

А вот каких формулировок лучше избегать:

Если на этапе предоффера все сделано правильно, то это просто формальность — проблем быть не должно. Поэтому кандидату не нужно много времени: если присылаю оффер утром, то жду ответ к вечеру того же дня. Если днем, то ожидаю ответ на следующий день. В среднем от отправки письма до принятия предложения проходит не более полутора суток. Бывают исключения: если кандидат предупредил, что сначала ему нужно переговорить со своим работодателем насчет увольнения, то срок стоит увеличить. 

Не советую делать офферы по пятницам, чтобы не уходить на выходные с неопределенностью. С понедельника по среду — идеальные дни для отправки: до конца недели еще остается запас времени, чтобы получить подписанный оффер и запустить процесс трудоустройства.

Что делать, если у кандидата появились возражения

Если возражения возникли на предоффере — это нормально. Этот этап для того и нужен, чтобы окончательно согласовать позиции компании и кандидата. 

Я стараюсь всегда найти взаимовыгодный вариант, win-win. Вот кандидата не устраивает зарплата, а работодатель не готов предложить больше. Но ведь есть и другие условия, которыми можно управлять: почему бы не компенсировать одно за счет другого. Найдите, что, кроме денег, важно для человека, и дайте ему это. 

Например, мы знаем, что соискателю неудобно приходить к 9:00, потому что по утрам он отвозит ребенка в школу. Тогда есть варианты: 

• сдвинуть начало и конец рабочего дня; 
• сократить продолжительность рабочего дня; 
• предложить удаленную работу. 

Варианты всегда есть, если знаете своего кандидата.

А вот если возражения появились уже после отправки оффера, то это проблема: недопустимый фактчекинг — пересмотр условий. Причина может быть в рекрутере или самом кандидате.

Причина в рекрутере

Рекрутер предварительно не согласовал с кандидатом часть условий, которые появились в оффере. Человек открывает предложение о работе и видит там что-то новое. Неизбежно у него появляются вопросы и возражения.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, детально прорабатывайте стадию предоффера. Направляйте оффер, только когда точно уверены, что кандидату все понятно и он его примет. Если чувствуйте, что остались вопросы и сомнения, не двигайтесь дальше, пока их не снимете. 

Был досадный кейс, когда я искала специалиста в одну компанию. И нашла: кандидат обладал колоссальным опытом и сразу же понравился нанимающему менеджеру. Работодатель торопился закрыть вакансию и боялся потерять специалиста, поэтому форсировал переговоры. В итоге стадия финального согласования была сильно скомкана.

Я чувствовала — что-то идет не так, но ничего не предприняла. Работодатель как-то взял все в свои руки и «побежал». Специалист принял оффер и даже поучаствовал в нескольких совещаниях с коллегами. После одного из них он позвонил мне и сообщил, что не может работать в таких условиях. 

Я проанализировала ошибки и поняла, что сделала не так.

1. Нужно было не спешить с оффером, а сначала тщательно изучить и проработать ожидания кандидата. Из-за дикой спешки я не заметила, что специалист привык работать в стабильной структуре, где все отлажено. А здесь его ожидал резкий переход к стартапной культуре. Это важный момент, который нужно было обмозговать до оффера.
2. Кандидат общался с работодателем только по скайпу и ни разу не посетил офис. Из-за таких удаленных собеседований у него сложилось искаженное представление о компании. Мне следовало организовать личную встречу, чтобы специалист сразу же столкнулся с реальностью и увидел, как здесь все устроено. 
3. Зря я не послушала свою интуицию.

Причина в кандидате

Бывает, что вы полностью согласовали оффер и отправили его кандидату. А человек вдруг заявляет: «Я тут подумал, хочу добавить еще одно условие». Такой пересмотр договоренностей — тревожный сигнал.

Нельзя делать вид, будто ничего не произошло, и бежать к нанимающему менеджеру, чтобы согласовать изменения. Сначала стоит поработать с возражениями своими силами. 

Я всегда стараюсь донести до кандидата мысль, что это неприемлемая ситуация с точки зрения работодателя. И некорректно обсуждать это сейчас, когда уже обо всем договорились. Поясняю возможные последствия: «Скажите, насколько для вас это важно? Проблема в том, что нанимающая сторона может отнестись к пересмотру условий крайне негативно. Вы готовы получить отказ из-за этого дополнительного требования?»

После такого разговора возможны два сценария. Либо кандидат отвечает: «Не знал, что это так критично. Да это и не особо важно для меня, это уже так… В общем, давайте оставим все как было». А бывает, что человек настаивает на своем требовании. Тогда я иду к нанимающему менеджеру и обсуждаю с ним:

1. так ли ценен специалист, чтобы идти на его новые условия;
2. риски работы с кандидатом. Проблема в том, что человек — специально или случайно — поставил работодателя в ситуацию некоего шантажа. Эта черта может быть присуща ему и в будущем: пошли навстречу один раз — пойдут и далее. Важно, чтобы работодатель осознавал эти риски.

Не советую нанимать людей, которые пытаются пересмотреть договоренности в последний момент — когда уже подали друг другу руки. Конечно же, аналогичное поведение неприемлемо и со стороны работодателя. 

Но не всегда возможно отказать такому кандидату. Например, он обладает уникальной экспертностью, поэтому других таких специалистов найти сложно либо они стоят намного дороже. Тогда приходится мириться с этим, принимать риски и искать компромиссы. В моей практике таких случаев не было, но знаю — так бывает. 

Резюмируем:

1. Оффер помогает окончательно согласовать и зафиксировать условия работы.
2. Большинство проблем с принятием оффера возникают из-за того, что рекрутер пропустил или плохо отработал стадию предоффера.
3. Не отправляйте оффер вхолостую. Сначала убедитесь, что кандидату понятны все условия и он примет предложение.
4. Не сообщайте кандидату новость об оффере траурным тоном — постарайтесь сделать этот момент приятным и немного торжественным.
5. Лучшие дни для оффера — с понедельника по среду.
6. Договоритесь о сроках, когда кандидат подпишет оффер и пришлет его обратно. Если на этапе предоффера вы сделали все правильно, то это просто формальность и много времени не потребуется.
7. В идеале все переговоры должны вестись до отправки оффера.
8. Если вы не готовы дать кандидату то, что он просит, придумайте, чем это компенсировать. Например, невысокую зарплату можно компенсировать очень важной для кандидата возможностью или потребностью. 
9. Пересмотр договоренностей — это плохо. Необходимо дать понять кандидату: такое поведение недопустимо и может повлечь риски вплоть до отказа в трудоустройстве.

Эйчары-кадровики называют оффером письмо-приглашение заключить трудовой договор. Получает его соискатель, когда благополучно закончил собеседования с рекрутером и непосредственным руководителем. На что стоит обратить внимание в этом документе.

Если вы — работодатель

Наличие практики выдавать кандидату на вакансию оффер — показатель уровня вашей компании. Вряд ли, если в компании реальные условия работы отличаются от описанных в вакансии (например, по размеру или порядку начисления зарплаты, объему обязанностей и т.д.), кто-то будет думать про составление оффера. Так что оффер, в некотором смысле, — возможность подтвердить свое реноме ответственного работодателя. Особенно, если вы подыскиваете высококлассный персонал на кадровых ресурсах, где заведена практика рейтингования компаний по отзывам соискателей и работников. Также оффер — хорошая возможность «застолбить» желаемого кандидата и быть уверенным, что дыра в кадрах закроется в ближайшее время. (Кстати, если у вас есть проблемы с кадрами, то иногда гораздо выгоднее вырастить нужных специалистов из имеющихся сотрудников. Например, у нас вы можете провести корпоративное обучение в сфере интернет–маркетинга — прим. отдела продаж TexTerra).

Внезапный отказ потенциальному работнику — это пятно на репутации компании, поэтому направлять оффер есть смысл только при наличии желания видеть в рядах своих сотрудников конкретного человека.

Как написать оффер

Можно ограничиться минимальным набором и вписать только время и дату, в которые кандидату на должность нужно прийти в офис, чтобы подписать договор, а также контакты и ответственное лицо для связи в случае возникновения вопросов:

Оффер — пример

Если у вас есть образец трудового договора, можно сделать ссылку на этот документ:

Пример оффера при приеме на работу

Если вы сильно заинтересованы в сотруднике, стоит продемонстрировать, что оффер для вас — соглашение о намерениях или даже некий «предварительный» трудовой договор. Поэтому можно включить в оффер все условия, которые завлекут и укрепят кандидата в желании принять ваше предложение (помимо должности и даты начала работы, которые и так должны быть):

• график и режим работы
• условия труда;
• схема получения вознаграждения — когда и как начисляется (зарплата, премии и бонусы);
• социальный пакет;
• испытательный срок (если предусмотрен, что не обязательно).

Если вы — нанимаемый сотрудник

Чтобы подстраховаться и не иметь позже проблем с заключением договора, нужно внимательно читать оффер. На что обратить внимание:

1. Самое важное — дата выхода на работу и дата подписания документа. Если вы работаете, между этими двумя датами должно быть минимум две недели разницы, потому что редко когда удается уволиться без отработки. Если даты начала работы вообще нет, ваши шансы при необходимости доказать что-то в суде сильно снижаются. Работодатель в этом случае почти наверняка сумеет доказать, что не имел намерения заключить трудовой именно с вами.
2. Если в оффере содержится что-то, помимо приглашения приехать с документами, стоит убедиться, что все условия соответствуют договоренностям. Например, если на собеседовании вам говорили про 150 тысяч «белыми», а в оффере идет речь об окладе в 100 тысяч и надбавках — это повод насторожиться.

Как уволиться без отработки двух недель — лайфхаки от юриста

Имеет ли оффер юридическую силу

Оффер часто сравнивают с офертой или коммерческим предложением, применяемыми в договорных отношениях, и поэтому считают, что он имеет юридическую силу. Увы, это не так. Даже если оффер подписан генеральным директором компании, или на нем есть ваша подпись, — это не трудовой договор, поэтому юридической силы у него нет. Оффер остается только выражением готовности работодателя принять вас на работу. Строго говоря, в трудовом праве вообще нет понятий «оффер» и «приглашение на работу». Поэтому никто не застрахован от ситуации, когда после двух недель отработки на старой работе вы придете к новому работодателю и узнаете, что ваше место занято — племянником генерального директора или просто человеком, которого не надо было ждать две недели.

Можно ли подстраховаться, раз оффер не дает гарантий

Можно. Для этого нужно заключить трудовой договор с новым работодателем, не дожидаясь расторжения трудового договора с прежним. Законодательством это не запрещено. Просто обозначьте в новом договоре дату вашего выхода на новое место работы — с учетом тех двух недель, которые по закону потребуется отработать после увольнения на старом месте работы. Такое условие оговаривается в ст. 61 ТК РФ, согласно этой статье дата выхода работника на работу может быть определена в договоре, и совсем не обязательно, чтобы она совпадала с датой его заключения.

Что можно обсудить до подписания оффера

Главное – зафиксировать дату вашего выхода на работу.

Четко определите, чего хотите достичь, и продумайте альтернативные варианты.

Важно: Имейте в виду, что отказ от работы после того, как вы подписали оффер, плохо скажется на вашей деловой репутации. Да, у работодателей тоже есть свои списки неблагонадежных соискателей. Не принимайте сразу же предложение о работе, даже если оно очень привлекательно. Возьмите на обдумывание 2-5 рабочих дней — это привычная практика для эйчара.

Не фокусируйтесь во время переговоров только на зарплате. Можно спросить и о других преимуществах: дополнительное отпускное время, средства на релокацию, компенсация за обучение или парковку — этот список можно продолжать… Подумайте о том, что играет для вас наибольшую роль, или что сэкономит вам деньги.

Как писать юридический текст, способный убедить всех: и клиентов, и поисковых роботов

Составить хороший оффер крайне важно. Однако, не всегда этому вопросу уделяют необходимое внимание. А зря.

По данным Glassdoor, более 17% предложений о работе отклоняют именно на этапе получения оффера поскольку кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Важны не только деньги. Людей интересует корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие приятных бонусов. А еще они уделяют внимание общению с HRом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д.

В статье вы узнаете о том, что такое оффер, как его составить и почему соискатели отказываются от работы после собеседования.

Что такое оффер

Термин job offer появился на Западе, а в России его применяют с 90-х годов. Изначально офферы получали только те кандидаты, которых принимали на топовые позиции. Сегодня термин «джоб-оффер» активно используют в IT-индустрии и часто сокращают до лаконичного «оффер». После того как соискатель проходит все этапы, ему отправляют документ с предложением о сотрудничестве. В оффере HR-специалисты рассказывают об условиях работы, графике, продолжительности испытательного срока.

Почему нужно отправлять оффер:

• Документ показывает кандидату, что компания прекратила поиски сотрудника и готова заключить договор. Если претендент на должность принимает оффер, то работодатель понимает, что соискатель согласен на озвученные условия и может приступить к выполнению обязанностей.

• Оффер исключает недопонимание и позволяет избежать разногласий. Все нюансы сотрудничества, которые работодатель обсуждает со специалистом, фиксируются в документе. Когда кандидат принимает оффер, он соглашается на указанные в нем условия.

Виды офферов:

• Оффер — документ с предложением о работе.

• Контр-оффер — встречное предложение, с помощью которого компания пытается удержать сотрудника в штате на более выгодных условиях. Также контр-офферы используют, чтобы бороться с конкурентами, если они хотят «схантить» кандидата.

Как составить классный оффер

Иногда приходится прикладывать много усилий, чтобы убедить специалиста сотрудничать именно с вашей компанией. Нужно обращать внимание не только на формальности — зарплату, график и т.д. Важно продемонстрировать специалисту, насколько он необходим. Это повышает вероятность того, что выберут вас, а не конкурентов. Следуйте 6 правилам.

Правило №1

Укажите в оффере всю важную информацию:

• Название и описание будущей должности.

• Вид оплаты труда. В оффере для наемных работников укажите, как часто они будут получать зарплату — 1 или 2 раза в месяц. Внештатным сотрудникам нужно рассказать, будет ли оплата проектной или почасовой. Кроме того, в этом разделе можно перечислить бонусы, премии и надбавки, а также условия их получения.

• График оплаты — 2 раза в месяц с указанием чисел, 1 раз в неделю или по факту выполнения работы.

• Преимущества сотрудничества с вашей компанией. Расскажите о льготах, корпоративных бонусах и т.д.

• Информацию для старта — где находится офис, когда сотрудник должен приступить к работе, каким будет его график, сколько продлится испытательный срок.

• Данные о команде — подразделение, в котором будет работать кандидат, а также ФИО его руководителя.

• Срок ответа. Обозначьте временные рамки ожидания ответа от кандидата и укажите контакты людей, к которым можно обратиться, если появятся вопросы.

• Корпоративные правила. Вкратце опишите культуру компании, традиции и т.д.

• Дополнительные требования. Если необходимо подписать с сотрудником договор о неразглашении информации или провести проверку биографических данных, то это нужно указать в оффере. В ином случае кандидат может не выполнять требования.

• Юридическую информацию, например, данные о льготах, отчислениях и т.д., чтобы кандидат получил полное представление о работе в компании.

Правило №2

Зарплата — важный фактор. Подумайте, сколько вы можете предложить, обсудите с кандидатом дополнительные преимущества работы в вашей компании. Зарплата выше рынка позволит опередить конкурентов. В ином случае вы можете привлечь специалиста бонусами или премиями.

Правило №3

Не заставляйте соискателей ждать. При поиске сотрудника вы не только тратите время, но и рискуете проиграть конкурентам и потерять специалиста. Если кандидат подходит компании, то не медлите и отправляйте оффер. 45% соискателей отказываются от предложения из-за слишком долгого ожидания.

Правило №4

Помните об амбициях. Кандидатов привлекает не только зарплата, но и карьерный рост, возможность развиваться и т.д. Когда работодатель оплачивает курсы и тренинги, это становится дополнительным преимуществом.

Правило №5

Сделайте оффер персонализированным, чтобы заинтересовать конкретного кандидата. Например, семейный человек оценит гибкий график.

Правило №6

Не обманывайте соискателя. Если работодатель не будет выполнять условия, то сотрудник с высокой долей вероятности покинет компанию до конца испытательного срока.

Чек-лист: 6 правил супероффера

Как составить хороший оффер:

• Укажите всю информацию, которая может интересовать кандидата, т.е. должность, величину и график зарплаты, данные о коллегах и руководителе, срок ответа и т.д. Не забудьте рассказать о нюансах корпоративной культуры.

• Если есть возможность предложить кандидату зарплату выше рынка, то сделайте это, если нет, то уточните, как часто в компании пересматривают условия.

• Не заставляйте тех, кто вам подходит, долго ждать, а сразу отправляйте оффер.

• Расскажите, как компания помогает своим сотрудникам расти и развиваться.

• Персонализируйте оффер и укажите факторы, которые позволят кандидату принять решение в вашу пользу.

• Честность располагает соискателей, поэтому ничего не приукрашивайте.

Вместо вывода

Пара бонусных советов, которые помогут не потерять кандидата. Не обсуждайте несколько раз подряд уже известные условия. Не стоит затягивать период переговоров — лучше сразу указать срок их завершения.

Всегда будьте на связи. Игнорировать сообщения и звонки — дурной тон. Возможно, кандидат хочет уточнить какие-либо нюансы или принять предложение о сотрудничестве. Оставайтесь на связи, чтобы показать заинтересованность в поиске работника. Так кандидат поймет, что он действительно нужен компании.

На первый взгляд, создание оффера кажется простым процессом: вы пишете письмо с предложением, просите руководство одобрить и отправляете его кандидату. Но каждое предложение требует времени, усилий и вовлеченности. Немногие HRы и рекрутеры знают, как сделать действительно запоминающийся оффер.

Тем не менее, отправка кандидату оффера ― важный этап, которому ошибочно не всегда уделяют должное внимание. Согласно Glassdoor, 17.3% предложений о работе отклоняются на этапе отправки оффера. Создание оффера требует от HR-команды большого количества времени, усилий и вовлеченности.

Команда HURMA подготовила новую статью, в которой поговорим о том, что такое оффер, как сделать его самым запоминающимся и обсудим причины, почему кандидаты отказываются от предложения о работе после собеседования. 

Оффер: что это и зачем

Понятие job offer пришло к нам с Западных стран еще в 90-х годах и изначально офферы давали только сотрудникам, которых приняли на топ-позицию. Сейчас же понятие “job offer” активно используется в IT-сфере и зачастую сокращается до просто “оффер”. Этот документ рекрутеры отправляют кандидату после прохождения всех этапов и описывают в нем предложение о сотрудничестве. В нем описываются условия работы, график, длительности испытательного срока.

Зачем отправлять оффер: главные причины

• Показать серьезность намерений. Оффер показывает кандидату, что компания серьезно настроена на сотрудничества и оставила свои поиска. Для работодателя принятый джоб оффер значит, что кандидат принял условия, его все устраивает и он готов приступить к работе. 
• Исключение недомолвок и разногласий. Все прописывается на бумаге и четко согласовывается со специалистом. Поэтому, если кандидат принимает оффер с указанными в нем условиями, это исключает риск появления разногласий. 

Виды офферов

Существует два вида job offer:

• Оффер ― рекрутер отправляет предложение будущему сотруднику.

Контр-оффер ― компания пытается перебить предложение конкурента и или удержать сотрудника в штате, или предложить кандидату более выгодные условия.

ТОП 6 правил для создания крутого оффера 

Составить оффер, который окончательно убедит кандидата работать с вами не так-то просто. Очень важно описывать не только формальности: условия и график работы, зарплаты, но и показать, насколько компании важен специалист. Тогда, выбирая между двумя компаниями, вероятность того, что вам отдадут предпочтение больше.

Правило №1. Указывайте всю важную информацию

• Должность: название и описание того, чем будет заниматься кандидат.
• Вид оплаты: для наемных работников один или два раза в месяц, для специалистов удаленных ― проектная или почасовая оплата. Здесь также можно указать, какие бонусы, премии, надбавки будет получать специалист.
• График оплаты: дважды в месяц с указанием чисел, еженедельно или по факту за выполненную работу.
• Преимущества: опишите, какие у вас есть корпоративные бонусы, льготы и другие “плюшки”. 
• Информация для старта: местонахождение офиса, график и дата начала работы, продолжительность испытательного срока.
• Команда: укажите название отдела, где будет работать кандидат, имя и фамилию руководителя.
• Срок ответа: укажите, в течение какого срока кандидат должен дать ответ и оставьте контакты тех, к кому он может обратиться, если возникнут вопросы.
• Корпоративные правила: можно в двух словах описать корпоративную культуру компании, рассказать о традициях и внутренних правилах.
• Дополнительные требования: к ним можно отнести подписание договора о неразглашении информации перед выходом на работу, проверка биографических данных. Эти факторы важно указывать в оффере, потому что в ином случае, кандидат имеет право не выполнять их.
• Юридическая информация: укажите данные о налогах и льготах, если они есть. Тогда вы обеспечите кандидату полную картину о работе с вами.

Правило №2. Подумайте о зарплате и дополнительных “плюшках”, которые можете предложить в джоб оффере

Зарплата является самым главным фактором для принятия решения о работе. Поэтому хорошо продумайте, какую зарплату вы можете предложить специалисту и, какие дополнительные преимущества его ожидают. Если такая возможность, предложите зарплату выше рынка, тем самым, вы будете впереди конкурентов. В случае, когда такой возможности нет, укажите, как часто происходит пересмотр зарплаты, выдают премии или бонусы. 

Правило №3. Не заставляйте человека ждать

Поиск и наем талантливых специалистов ― не просто длительный, но еще и высококонкурентный процесс, на котором потерять специалиста очень просто. Поэтому, если вам подходит кандидат и вы готовы дать ему оффер ― давайте его и не откладывайте. 45% кандидатов отклоняют предложение, если наем сильно затянулся. 

Правило №4. Укажите, какие есть возможности для роста и развития

Несмотря на то, что зарплата ― самый весомый фактор, кандидатам также важен карьерный рост, возможности развития навыков. Опишите, как у вас происходит процесс оценки, оплачивает ли компания дополнительные курсы/тренинги. 

Правило №5. Добавьте немного персонализации

Подумайте, что было бы важно конкретному специалисту. Это может быть гибкий график, если у него, например, семья или же наличие медицинской страховки. 

Правило №6. Честно описывайте условия

Не стоит о чем-то умалчивать, что-то недоговаривать или же приукрашивать, когда высылаете оффер. Это равносильно лжи, а люди не любят, когда им лгут. Тем более, если вы не выполните то, о чем говорили в предложении, большая вероятность того, что сотрудник уйдет еще на испытательном сроке.

Как должен выглядеть job offer

Давайте подробнее обсудим, как же должен выглядеть пример джоб оффера. 

Пример job offer

Уважаемый Иванов Иван Иванович,

Компания ABCD рада предложить вам должность помощника директора по работе с клиентами. Ваши навыки и опыт идеально подойдут для нашего отдела обслуживания клиентов.

Как мы обсудили на собеседовании, вы сможете начать работу 3 января 2023 года по адресу ул. Трудовая, 1.

Рабочий день начинается в 10:00 и заканчивается в 18:00. В течение дня предоставляется перерыв 1 час на обед.

Стартовая зарплата составляет 1200 долларов ежемесячно и выплачивается два раза в месяц (1 и 14 числа).

Полное семейное медицинское страхование будет предоставлено в рамках плана компенсаций работникам нашей компании и вступит в силу 1 мая. Также доступна стоматологическая страховка.

ABCD предлагает гибкий план оплачиваемого отпуска, который включает плановый отпуск, отпуск за свой счет и оплачиваемые больничные. Отпуск начисляется из расчета два дня в месяц в течение первого года, а затем увеличивается в зависимости от вашего пребывания в компании.

Если вы решите принять наш оффер, пожалуйста, сообщите нам любым удобным для вас образом. Когда ваше подтверждение будет получено, мы вышлем вам справочник для сотрудников, в котором подробно описана наша корпоративная культура и система работы отделов.

Мы с нетерпением ждем возможности приветствовать вас в команде ABCD! Мы уверены. что работа с нами поможет вам еще более развить ваши навыки и улучшить наше взаимодействие с клиентами.

Пожалуйста, дайте знать, если у вас остались вопросы, или я могу предоставить какую-либо дополнительную информацию.

С уважением,

Эйчар Эйчарович

Несколько советов напоследок

Мы хотим закончить нашу статью несколькими советами, которые точно помогут не потерять кандидата на этапе оффера. 

Во-первых, не затягивайте надолго переговорный период, обсуждая несколько раз одни и те же условия. Вы сами решаете, позволять ли кандидатам затягивать процесс обсуждения условий или стоит указать период для завершения переговоров. 

Во-вторых, всегда оставайтесь на связи. Игнорировать звонки или не отвечать на сообщения потенциального сотрудника ― не лучшая идея. Возможно, он хочет уточнить или же прояснить какие-то детали, а может звонит, чтобы согласиться работать с вами. 

Само собой, перед отправкой джоб оффера от работодателя кандидату, нужно: 

• проверить, заполнены ли основные поля (если вы готовите оффер по шаблону) ; 
• убедиться, что предложение отражает предварительные договоренности;
• ответить на все уточняющие вопросы кандидата.

Если вы будете оставаться на связи и показывать свои заинтересованность в общении с человека, кандидат почувствует, что он действительно нужен команде и компании.

Кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Помимо финансового вопроса их интересует множество других факторов: корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие бенефитов. Но еще они уделяют внимание общению с HRом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д.  Это подтверждает исследование LinkedIn, согласно которому 80-90% соискателей говорят, что положительный или отрицательный опыт интервью и job offer (предложение о работе в письме) может изменить их мнение о компании. Поэтому в статье мы рассмотрим, что такое job offer, какие есть лайфхаки и идеи по его составлению, как с его помощью прокачать HR бренд компании. 

Что такое job offer?

Предложение о работе (job offer) — это документ, в котором компания прописывает, что приглашает соискателя в свою команду и сразу же указывает условия сотрудничества. За границей, в особенности в Америке, письмо с job offer — обязательный атрибут при трудоустройстве, который подтверждает согласие двух сторон о сотрудничестве. В странах СНГ этот документ не имеет юридической силы, используется пока еще редко и только в ИТ с целью просто проинформировать человека, повторить в письменном виде всё то, что обсуждалось на интервью. 

Из чего состоит job offer?

В job offer обязательно прописываю такие данные:

1. Название компании.
2. Должность, на которую приглашают кандидата. 
3. Обязанности работника. 
4. Тип занятости и график работы. 
5. Уровень заработной платы, систему начисления бонусов, премий и их минимальный, средний размер и даты выплаты з/п. 
6. Длительность отпуска и количество больничных дней.
7. Бенефиты сотрудника (составляющие нематериальной мотивации).
8. Длительность испытательного срока (если есть) и з/п на этот период. 
9. Предположительную дату выхода кандидата на работу.
10. Конкретные дедлайны по ответу на предложение. 

Почему этих данных недостаточно?

Написание «сухого» письма с предложением о работе снижает вероятность того, что талантливый кандидат на него ответит. Если он действительно профессионал, то таких офферов ему могут сделать десятки и ваша задача, как работодателя, привлечь его внимание и «продать» вакансию. А, как вы понимаете, стандартными способами этого не сделать. Поэтому ниже мы разберемся, как делать предложения о работе так, чтобы от них не хотели отказаться. 

Итак, делаем предложение о работе, от которого нельзя отказаться: 8 лайфхаков с примерами

№1. Сторителлинг вместо скучного, официального tone of voice

Tone of voice — это голос вашей компании, бренда и он обязательно должен быть единым во всех элементах коммуникации, в том числе и в деловых переписках. И если он веселый или дерзкий, то важно точно его передать даже в официальных письмах. А сторителлинг для этого — отличный инструмент, ведь его основная задача — через историю или интересный рассказ передать нужную информацию, чтобы она вызвала интерес и положительные эмоции.

Только есть важный нюанс — за красивой историей не потеряйте основной посыл и не сильно выходите за рамки формата джоб оффера. Ваша цель — не просто интересно подать предложение о работе, но и рассказать всю важную информацию. Поэтому желательно соединить текст, написанный в формате истории, с официальными данными. Идеально, если оффер будет более-менее стандартным с креативными деталями, а сторителлинг использован для презентации или видеоряда. 

Пример №1

• Расскажите сначала историю (о том, что команда очень нуждается в специалисте Х и как она к этому пришла), потом — само предложение. Образец креативного предложения о работе наведем на примере вакансии дизайнера.

Привет, [имя кандидата]!

Этот бой был очень серьезным, сложным и долгим, но именно тебе удалось его пройти! Хотя нелегко было и нам с самого начала. Рисовательного, графического, иллюстративного начала. 

Раньше мы, команда копирайтеров и маркетологов, отлично справлялись с Фигмой, но так хочется свежего взгляда, новых странных решений и много профессионального подхода! Мы вдруг поняли, что только «красивенько получилось» не работает и нужно мнение, работа эксперта! И мы знаем, что ты сможешь с этим помочь. 

Мы рады пригласить тебя на позицию веб-дизайнера [название позиции] в нашу компанию [название компании]. Предлагаем такие условия сотрудничества:

• работа в офисе по адресу [город, улица, номер здания, номер офиса] с понедельника по пятницу с 10:00 до 19:00 [рабочий график];
• испытательный срок длительностью Х месяцев;
• уровень зарплаты на испытательный период составит Х тыс. грн.;
• выплата з/п происходит дважды в месяц — в период с 5 до 7 числа начисляется аванс, а с 19 по 21 — основная часть зарплаты;
• [перечень бонусов, вроде ежеквартальных корпоративов, розыгрыша билетов в кино по пятницам].

Чтобы сказать свое «да», подпиши электронной подписью этот документ до ДД.ММ.ГГ 

Мы ожидаем тебя в офисе ДД.ММ.ГГ. Если у тебя есть другие предложения по дате и времени — давай это обсудим. 

Если остались какие-либо вопросы, с радостью ответим.

Хорошего дня,

[Имя отправителя]

Пример №2

• Сначала рассказ о команде (кто и что умеет делать лучше всего), потом плавный переход к проблеме — нехватки человека в виде кандидата Х и дальше предложение.

Говорят, найти родственную душу нелегко. Но мы, в компании [название компании], ее нашли и нужно только твое согласие.

Но прежде чем примешь решение, ты должен кое-что знать… В нашей команде уже есть копирайтер Марина, которая пишет такие рекламные сценарии и тексты, что можно влюбиться даже в привычную соль. А еще есть Ирина, после статей которой хочется позвонить маме или съездить домой. Виталик, наш таргетолог, настроит рекламу так, что клиенты найдутся даже там, где их не искали.

И сейчас в нашей команде не хватает того, чьи визуальные работы будут вызывать бурю эмоций и передавать все то, что не расскажут тысячи текстовых историй. Мы нуждаемся именно в тебе.

Работаем не за идею и печеньки (хотя, они тоже есть в офисе), но и на таких взрослых условиях:

[основной оффер: его условия, бенефиты, контакты эйчара и прочая информация]

Надеемся, ты уже подумал, влюбился в команду и ответишь нам подписанным оффером до ДД.ММ.ГГ. 

Безумно ждущая ответа,

команда [название компании]

№2. Презентация о компании и ее корпоративной культуре в письме

Не забывайте главного — это презентация для соискателя, а не клиента или партнера. Добавлять в нее десятки показателей, аналитику, сложные термины — не лучшее решение. В крайнем случае используйте для этого только самые важные параметры и оформите всё в виде понятной инфографики. 

Презентацию лучше подавать в виде отдельного файла (например, pdf) или небольшого лендинга. В них можно использовать такую информацию:

• фото офиса;
• фото рабочего места кандидата (можно сделать это мило — с табличкой «Мы ждем тебя», «Это твой рабочий дом», «Тут не хватает тебя», если такое отношение принято в вашей компании);
• забавный рассказ о коллегах (кто чем отличился, кто что любит, кто чем занимается);
• смешные рабочие моменты в виде коротких видео; 
• рассказ о ценностях, миссии компании, целях сотрудников;
• данные о том, чем занимается команда помимо работы (социальной деятельностью — ездит в детдома, помогает приютам с животными, поддерживает другие громадские инициативы).

Пример №3

• Отлично это работает у компании LABA. Только презентацию они присылают еще на этапе подачи резюме. Посмотреть ее можно здесь. 

Пример №4

• Еще один пример job offer с лендингом есть у медиахолдинга «1+1 Медиа». В нем поданы истории стажеров, интервью с сотрудниками, видео с работниками. 

№3. Смешные, корпоративные гифки в конце письма

Этот инструмент лучше всего может передать корпоративную культуру и общую атмосферу в компании. Но единственный минус — на создание гифок может уйти совсем не 5 минут, так как они разрабатываются под каждого сотрудника отдельно, чтобы сохранить формат персонализированного обращения. Но умея работать с Инстаграм или отдельно функцией Бумеранг — это не проблема. 

После такой гифки отказаться от предложения нереально. Особенно если потенциальный сотрудник ценит, когда на работе о нем заботятся, а коллектив креативный и веселый. 

Пример №5

Как написать предложение о работе в таком формате, можно подсмотреть у специалистов стартапа Lever. Они реально записывают уникальные видео для каждого нового сотрудника. И они все разные и не повторяют друг друга один к одному, что очень ценно. 

  

№4.  Больше внимания выгодам кандидата, а не своим

Выгоды сотрудника — это материальная и нематериальная мотивация. Важно рассказать сразу о двух, но больше внимания уделить именно Total Rewards (подробнее об этом рассказали в этой статье и вот этой), которые еще называют бенефитами и плюшками. Ведь часто человек готов работать за оплату на 10-15% ниже рыночной при условии, что в компании хорошо развита корпоративная культура и система нематериальной мотивации. 

Вам также может быть интересно: [Гайд] Как выбрать лучшую HRM-систему для Вашей компании

Пример №6

Привет, [имя нового сотрудника]!

Наша последняя встреча и твое успешно выполненное тестовое задание многое поставили на свои места и мы поняли, что именно такого человека не хватает в нашей команде в [название компании] на должности [название должности]! 

На испытательный срок, который длится Х месяцев, мы предлагаем з/п в размере [Х тысяч грн.]. После твой уровень оплаты увеличится на 20-40% (это зависит от успешности работы). 

Помимо любви и уважения всех коллег, ты еще получишь:

• компенсацию за профильное обучение (от 40 до 100%);
• бесплатные обеды от наших партнеров-друзей (готовят они также, как и мама — вкусно, с любовью);
• книжный клуб для светских бесед;
• менторское сопровождение на период испытательного срока от [ФИО ментора, его должность и, по возможности, ссылка на рабочую страницу в соцсетях]; 
• возможность раз в неделю работать удаленно — из кафе, коворкинга, дома;
• занятия английским;
• бесплатные консультации от врачей разного профиля;
• поддержку офисного психолога;
• киноклуб, который заседает раз в месяц;
• занятия йогой и медитацией;
• возможность выиграть сертификаты в спортзал, бассейн или на другую услугу, которые разыгрываем раз в 2 недели. 

Еще раз повторим твои основные обязанности:

[список обязанностей из описания вакансии]

Если все условия подходят и ты уже мечтаешь начать работать у нас в [название компании], скорее подписывай оффер с помощью электронной подписи в поле ниже. Предложение актуально до [конкретные дата и время]. 

С уважением,

HR-менеджер компании [название компании]. 

№5. Видеообращение вместе с текстовым письмом

Сочетание форматов может быть разным. Главное — они должны взаимодополнять друг друга, а информация в них не повторяться. 

Например, это может быть так:

1. Текстовое письмо предназначено для описания официальной информации (типичный, сдержанный job offer), а видео — для обращения команды или генерального директора.
2. Видео рассказывает о ценностях, миссии, команде от лица HRа или генерального директора, а текст — о бенефитах и обязанностях потенциального работника.
3. Видео — это нарезка смешных моментов из жизни компании — корпоративов, совместных походов на конференции, внерабочих встреч, празднований дней рождений, бэкстейджев. Тогда текстовое обращение будет официально-дружеским. 

Пример №7

Если с текстом все более-менее понятно (это может быть даже обычный, классический джоб оффер), то с видео — не совсем. Поэтому как сделать предложение о работе такого формата посмотрите на примере компании UpSale или Bisk company. 

№6. Персонализация — обязательно 

Исследование MаrketingSherpa подтверждает — размещение в названии имейла имени или имени и фамилии человека повышает открываемость писем до 42%. Чтобы не вводить персональные данные вручную, можно использовать кастомные поля в шаблонах, которые будут автозаполняться. 

Имя лучше вводить не только в приветствии, но и в теме письма, упоминать его в середине, конце сообщения, если это уместно. Например:  

• Марина, будем рады видеть вас в нашей команде!
• [название компании]: джоб оффер Милане Васюткиной
• Игорь, приглашаем Вас к нам в команду на  [название должности].

№7. Дизайн и корпоративная айдентика

Это работает по такой формуле: красивое оформление + продающий вопрос = новый, счастливый сотрудник. И неважно, идет сотрудник на административную должность или креативно-творческую, ведь всем приятнее видеть яркую картинку с информацией, чем просто текст. 

Интересная идея — сделать картинку в духе «наши достижения за последний год» с достижениями отдельных сотрудников из отдела (можно вставить шуточные достижения — «Миша, наш офис-менеджер, организовал по средам фруктовые дни. Ваня стал №1 по быстрому поеданию обедов»), где будет работать человек. В конце задайте вовлекающий вопрос. Он может быть таким: 

• Интересно, какое достижение будет рядом с твоим именем?
• Интересно, а какая суперсила проявится у тебя, работая в нашей команде?

Пример №8

Наведенный дальше пример не совсем касается джоб оффер, но идею можно взять именно для оформления предложения о работе. Это информация на странице с вакансиями компании СУПЕРЛЮДИ, где коротко описано, кого ищут в команду и кто уже в ней есть, чем занимается. Краткое описание вакансий можно персонализировать и подать в виде заслуг или талантов конкретных сотрудников и оставить идею с эмоджи и подписями. 

№8. Ставьте дедлайн

Здесь срабатывает то, что в маркетинге называют триггером дефицита — жесткое ограничение во времени, которое мотивирует принять решение здесь и сейчас, в нашем случае — согласиться на оффер и подписать его. Для этого в конце письма напишите конкретные дату и время, до которых предложение будет актуальным.

Пример №9

[основной текст оффера]

Наше предложение актуально до 10 декабря 2019 года до 14:00. Чтобы его принять, оставьте электронную подпись.

Если нужно задать уточняющие вопросы — пишите на [электронная почта контактного лица] или звоните по телефону [номер мобильного контактного лица].

Около 60% соискателей имеют негативный кандидатский опыт (согласно исследованию The Ultimate Collection of Recruiting Stats to Know in 2017). С нашими советами вам удастся заполучить себе те 40% кандидатов, которые будут удовлетворены организацией HR коммуникации и, по возможности и с вашей, и с их стороны, станут отличными новыми сотрудниками.